1. Ce prevede Codul Muncii cu privire la acordarea zilelor de concediu?
Cel mai important este faptul ca dreptul la concediul de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Includerea unei astfel de clauze in contractul individual de munca ar fi lovita de nulitate absoluta si ar fi inlocuita automat cu prevederile legale in materie. Dreptul la concediul de odihna este asadar un drept elementar, in tandem cu dreptul la munca.
Dreptul la concediu de odihna ia nastere de la momentul incheierii contractului individual de munca, si nu de la momentul depunerii cererii sau al acordarii concediului de odihna. Din momentul semnarii contractului individual de munca, angajatul are dreptul la concediu de odihna proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic, iar acest drept i se consolideaza pe masura prestarii activitatii.
2. Cum se negociaza zilele de concediu?
La momentul negocierii clauzelor contractului individual de munca se pot negocia individual si zilele de concediu de odihna anual. 
Aceasta negociere trebuie sa ia in considerare Contractului Colectiv de Munca la nivel national pe anii 2007-2010, in care durata prevazuta pentru concediului de odihna anual este de 21 de zile.
Partile au insa posibilitatea de a negocia si stabili mai multe zile de concediu decat cele prevazute in Contractul Colectiv de Munca la nivel national, de ramura sau unitate. In experienta noastra, cea mai puternica negociere privind zilele de concediu se poarta la nivel colectiv, la incheierea contractelor colective la nivel de unitate, si – de ce nu? – la nivel de ramura.
3. Cu cat timp inainte trebuie depusa cererea de concediu?
Legislatia in materie ofera posibilitatea programarii colective si/sau individuale a concediilor pana la sfarsitul unui an calendaristic pentru anul urmator. In cazul programarilor individuale, salariatul fie programeaza data efectiva a concediului, fie se inscrie cu un interval flexibil de maxim 3 luni. In ipoteza in care a optat pentru o perioada anume in care sa efectueze concediul de odihna, are dreptul de a solicita concediul cu minim 60 de zile inainte de efectuarea acestuia.
In practica sa intalnesc si situatii in care programarile nu sunt posibile pana la sfarsitul anului (exemplul clasic este cel al salariatilor nou angajati, care sunt si ei indreptatiti la concediu de odihna in mod proportional cu numarul de zile calculat de la data incadrarii in munca, chiar daca, evident, nu s-au putut programa in anul anterior).
Data la care se depune cererea nu are relevanta in ce priveste durata concediului, care ramane proportionala cu numarul de zile lucrate din anul respectiv.
4. Ce trebuie sa faca angajatul ca sa se asigure ca i se va acorda concediul?
Dreptul la concediu de odihna anual este reglementat prin lege. Acesta trebuie acordat obligatoriu proportional cu perioada lucrata de la incheierea contractului individual de munca si pana la sfarsitul anului calendaristic respectiv.
Angajatul nu trebuie sa ia anumite masuri sau sa indeplineasca activitati suplimentare pentru a beneficia de concediu de odihna anual. Dreptul la concediu de odihna, ce se cuvine pentru munca prestata in timpul anului, se naste o data cu incheierea contractului de munca si se dobandeste zi de zi, prin prestarea succesiva a activitatii angajatului.
Directiva europeana 2003/88 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru obliga statele membre sa adopte masurile necesare pentru a garanta dreptul fiecarui lucrator la un concediu anual platit de cel putin patru saptamani.
In Romania, salariatii trebuie sa se asigure ca si-au programat, cel putin cu caracter de principiu, concediile de odihna din anul urmator, in timp ce angajatorii sunt obligati sa acorde in cadrul programarilor fractionate un concediu de minim 15 zile lucratoare consecutive.
5. Ce faci daca, pe parcursul unui an, nu ti-ai luat concediu din motive ce nu tin de angajator? Se reporteaza zilele de concediu in anul urmator?
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul (art. 141 alin 3 din Codul Muncii).
Conform articolului 141 alineat 4 din Codul Muncii, obligatia angajatorului nu poate fi schimbata intr-o obligatie de plata a unor despagubiri, decat daca contractul individual de munca inceteaza.
Daca totusi angajatului nu i se acorda concediul de odihna pana la sfarsitul anului urmator, chiar daca in Codul Muncii nu s-a prevazut expres si chiar daca legislatia europeana in materie limiteaza si ea in mod expres compensarea concediului in bani doar la incetarea contractului, doctrina noastra este de parere ca angajatul este indreptatit sa primeasca o despagubire egala cu indemnizatia de concediu ce i s-ar fi acordat daca i s-ar fi acordat concediu pe anul anterior.
Reiteram faptul ca dreptul la concediu de odihna anual se exercita in natura avand in vedere tocmai necesitatea efectuarii acestuia pentru sanatatea angajatului, iar practica instantelor este majoritar in sensul limitarii compensarii in bani a concediului la situatia incetarii contractului de munca si implicit, imposibilitatii acordarii de zile libere corespunzatoare.
Mai mult decat atat, insistam pe ceea ce spuneam la inceput, partile nu pot sa agreeze clauze de limitare sau renuntare la concediu.
6. Cum trebuie procedat daca angajatorul iti acorda mai putine zile de concediu decat cele prevazute in CIM sau refuza sa iti acorde concediul?
Daca angajatorul acorda mai putine zile sau refuza sa acorde angajatilor concediul de odihna anual, angajatul este indreptatit sa introduca actiune la instanta competenta, in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Fiind pe terenul dreptului muncii, sarcina probei incumba angajatorului. Practic societatea este cea care va trebui sa faca dovada faptului ca a acordat intregul concediu sau ca nu a refuzat acordarea acestuia. Recomandam atat salariatilor, cat si angajatorilor, sa tina o evidenta stricta a programarilor si a solicitarilor de concedii de odihna, tocmai pentru a evita „tangouri” nedorite in instanta.
Sursa: infoportal.ro
buna ma numesc simona si am si eu o intrebare am o problema lucrez la un paron in comert si nu vrea sa imi plateasca concediu de odihna si spus ca nu este obligat am cerut concediu si mi sa spus ca o sa imi plateasca cand am fost sa ii cer bani o zis ca nu e obligat si cand lam spus ca ma duc la itm acm vrea sa ma bage fortat in concediu dar problema este ca eu plc din tara luna in data de 15 iunie lam anuntat din timp cu o luna inainte stia ca plc din tara va rog frumos sa imi dati un rasp ce trebuie sa fac va multumesc cat mai repede posibil
Buna ziua!
Daca spuneti ca l-ati anuntat pe angajator anterior cu o luna despre plecare, cu dovada instiintarii va puteti adresa ITM aferent zonei unde aveti domiciliul, cu o plangere impotriva angajatorului ca vi se refuza plata aferenta concediului dvoastra.
Chiar daca plecati din tara, puteti imputernici pe cineva sa va ridice banii, in numele dvoastra, atunci cand se rezolva cu ITM-l.
Am o angajata care vrea sa demisioneze.Dar din pacate in perioada de preaviz doreste să isi efectueze concediul legal.Din păcate ma confrunt cu lipsa de personal calificat si nu pot să o las sa plece in concediu.Sunt dispus sa-i platesc in schimb zilele de concediu până gasesc inlocuitor.
DACA refuz să o las in concediu ma pot astepta la sanctiuni ITM?
Dreptul la concediu legal ii apartine, chiar si in perioada de preaviz.Asadar daca ar dori sa sesizeze ITM ati fi in pericol.
Insa puteti incerca sa-i platiti concediu si sa motivati ca trebuia sa faca predarea de stoc(asta daca are o functie de astfel de maniera) si atunci s-ar justifica retinerea sa la munca.Insa, e un risc pe care vi-l asumati.
concediile pot fi anulate?
adica in octombrie, anul curent mi-am facut cerere de concediu. a fost aprobata iar cu 3 zile inainte de concediu ma trezesc ca nu mai am concediu.